「信長型」経営者の私が抱える3つの欠点と組織づくり

2026.04.09更新

大河ドラマの小栗旬さんの演じる信長、ハマり役だとかなりの評判のようですね。戦国三英傑、信長・秀吉・家康。この三人の違いは、そのままリーダーシップの類型だと感じています。今日はこのことを中心に、私の欠点について書いてみます。

　
三英傑の特徴

まず信長は、既存の秩序を徹底的に破壊し、新しい時代を切り拓いた人です。合理性を重んじ、部下には成果を求め、用がなくなれば切り捨てました。
秀吉は人心掌握の天才でしょう。相手の懐に入る度胸もあり、短期間で組織をまとめ上げました。人と人の関係を調整し、全体最適を図るタイプでしょうか。最後の方は多少おかしくなりましたが。
家康は、短期の勝利よりも長期の安定を選びました。派手さはなくとも、最終的に最も長い統治を実現しました。（私は家康のように「じっと待つ」経営はどうも苦手ですが）

　
三つの欠点

みなさんも、自分はどのタイプか考えたことがあるのではないでしょうか。私はどの型かと問われれば、秀吉！と言いたいところですが、周囲の評価も含めて冷静に考えると、おそらく信長型です。…残念ながら。
信長（というか私）のよくない癖は、人の才能を極限まで試そうとするところです。可能性を感じた人材には、遠慮なく高いノルマを課します。難易度の高い仕事を渡し、重い責任を背負わせます。「彼ならできるはずだ」という前提で。それは期待であり、信頼の裏返しでもあります。しかし、課せられた人にとってはおそらく過酷です。成長段階にある人に完成形と同じ水準を求め、短期間で大きく成長した人がいる反面、脱落させてしまったこともあります。そこは反省しなければならない部分ですね。
信長が家臣に結果だけを求め続けたように、私も努力や経緯ではなく、成果を経営の根底に置いています。しかし、そのために人が燃え尽きてしまっては意味がありません。才能を見抜く力以上に、その人の成長の速度を見極める力が必要だと痛感しているこの頃です。

　
欠点の二つ目は、限界だと弱音を吐いた人に対して、関心が薄れてしまうことでしょうか。信長が後年、古株達を追放したように。「もう限界です」みたいな言葉を聞くと、途端にその人への興味が失せてしまいます。
経営者は教育者としての側面も大切だと言われますが、「教育とは、その人が成長するのを耐えて待つものだ」と恩師に言われたことがあります。その恩師から、「お前のようにすぐに人を切り捨てる思考は最も教育に向かない」と言われました。ムカつきましたが、今思えばずいぶん正確な人物評価だったと思います。苦笑

経営者の高い耐久力を前提に組織を設計すれば、おそらく多くの人がついて来られないでしょう。本来リーダーが問われるのは、「弱音を排除すること」ではなく、「弱音の温度差を見分け、売上や利益とどう折り合いをつけるか」なのだと思います。

　
三つ目は、大雑把で、細かいことを詰めるのが得意ではないことです。せっかちな性格も手伝い、決断はおそらく早い方です。しかし、精緻な積算や細部のリスク管理を継続的に行うことは苦手です。
しかし、信長が領土拡大に優れながらも、統治の仕組みを作り切れなかったように、攻めるだけでは組織は持続しません。弊社の場合、アイデア面は私が担当することが多いですが、その分「実行力」、「継続力」を持つ人材を特に大切に思っていますし、頼りにしています。
年頭にも書きましたが、自分のダメな部分を理解し、補完してもらえる体制はとても大事です。私の周りには私と異質な幹部がたくさんいます。今にして思えば、それが大量退職や組織崩壊のような大失敗がなかった要因かなと思います。もちろん、この先のことは分かりませんが（汗）

　
さいごに

会社の創業期は信長のように攻め、成熟したら秀吉のように周囲に利益を分け与え、家康のように上手に経営を承継して長期安定を図るのが理想だとは思うのですが、今さら秀吉みたいに多才にはなれないでしょうし、家康のようにじっと待つこともできません。ですから今後もこの性格のまま信長っぽい経営をすると思います。
しかし、その事がお客様の発展と、スタッフの幸せに資するはずだと言い聞かせて、（多分に自分の性格の問題かもしれませんが）、このブログを締めたいと思います。

リーダーの資質は才能か？演技か？

2026.02.25更新

リーダーの資質って、何でしょうね。

以前、ある有名な経営者に聞いたことがあります。
「リーダーの資質は、生まれた瞬間にほぼ決まっている」と。
確かに、子どもの頃から中心にいた人は、大人になっても自然と前に立っています。
不思議と、人が集まる。

かくいう私も、頼んでもいないのに前に立たされる。
気がつけば、ずっと“そういうポジション”にいた気がします。

創業者には「生まれながらのリーダー」が多いです。
子どもの頃からガキ大将、部活のキャプテン、生徒会長。
小さな成功と失敗を、山ほど積み重ねてきている。

「今の一言は刺さったな」
「これは空気を悪くしたな」
「ここは怒るべきだった」

トライ＆エラーを繰り返しながら、社会に出る前に実践経験を積んでいるわけです。
いわば“天然のリーダー養成所”をくぐり抜けている。

一方で、血族という理由で社長になる二代目はどうか。これはむしろ逆のケースの方が多いように感じます。
目立つことを避けてきた人。
調整役に回ってきた人。

でも、社長になった瞬間から、人を率いなければならないので困惑する事でしょう。
ここで必要になるのが、「リーダーを演じる力」です。

演じる、と聞くとネガティブに感じるかもしれません。
でも、これは技術です。スキルです。

やることはシンプル。

自分が「理想だ」と思う人を見つけ、徹底的に真似する。
話し方。間の取り方。視線。立ち姿。
ジョークのセンスまで、遠慮なく盗む。

守破離の“守”です。

最初は芝居です。違和感もある。ぎこちない。

でも続けているうちに、型ができる。
型ができれば、応用が利く。
やがてそれは“自分のスタイル”になります。

翻って、才能に任せて伸び悩む人は、実は少なくありません。
「自分らしさ」が前に出過ぎて、人としての幅が狭いからではないかと思います。

親からのギフトがあれば、もちろん有利です。
でも、それがなくても大丈夫。

リーダーの資質は、努力で上書きできる！

私はそう思っています。